امروزه، این نوع نگاه در حال محوشدن است و سازمان‌ها تقلا می‌کنند کارمندان احساس معاشرت و ربط بیشتری بوسیله سازمان کنند؛ اما این رویکرد بوسیله سادگی به دست نمی‌آید. برای ایجاد چنین رویکردی درون سازمان، حاجت است رهبران به کارمندان به چشم انسان نگاه کنند خیر ابزار.
سایمون سینک، ادیب ی کتاب «مدیران آخر خوردنی می‌خورند»، در این کتاب مجاهدت کرده با نگاهی نو بوسیله مسئله‌ی رهبری، برداشت رایج از مفهوم رهبری را تا حدودی نقد کند و بینشی جدید در این زمینه به خوانندگان ارائه دهد. اگرچه نمی‌توان گفت کامل مطالب این کتاب ابتکاری و جدید هستند، سایمون سینک تا حدود یدکی توانسته است با جمع آوری شهید‌ها و مطالب علمی‌مختلف دیدگاهی جامع درباره‌ی مطلبی عرضه دهد که مشیت دارد آن را ارجاع دهد.خلاصه‌ی تاریخچه
معروفیت کتاب «رهبران آخر غذا می‌خورند» از رسمی‌تو نیروی دریایی آمریکا محزون شده است. در بین تفنگداران دریایی، رسم است افراد رده پایین زودتر از همه غذای خود را بگیرند و بوسیله تزیین بوسیله افسران عالی رتبه طعام داده شود تا جایی که بالاترین درجه از رهبران آخر از همه طعام می‌خورند. سایمون سینک منظور دارد با استعمال از این اشتهار گذاری بوسیله ما یادآور شود رهبری همواره درکنار فداکاری و عفو و خطرپذیری معنا روبرو می‌کند، چه تو مقام رهبر سرباز و چه در مقام رهبر تجاری.فروش کتاب با کد تخفیف zoomit
کتاب «رهبران اختتام طعام می‌خورند» از هشت فصل مختلف تشکیل شده است که درادامه، آن‌ها را معرفی کردن می‌کنیم.۱. نیاز ما به احساس امنیت
همه‌ی ما به احساس کنف حاجت داریم. کارمندان و از آن بنیانی تر بصیرت آموزان حاجت دارند از فراز حراست شوند تا شادمان و مولد باشند و در مقام خود ایفای نقش کنند. در اداره‌هایی که این احساس امنیت خلق کردن شود، کارمندان بوسیله سازمان احساس علاقه خاطر می‌کنند و نوآوری‌هایشان شکوفا می‌شود؛ درون غیراین صورت، دچار پارانویا و بدبینی خواهند شد و درنهایت منافع شخصی را بوسیله منافع سازمان ترجیح خواهند داد. در عزل اول، این سؤال رادیکال را باید مطرح کرد: آیا داخل محل کار شما عاطفه ایمنی وجود دارد؟
۲. نیروهای قدرتمند
هورمون‌ها و مواد شیمیایی که بدن تولید می‌کند، نقش بسزایی تو لباس گیری عمر ما دارد. در این پاره از کتاب، با چهار نوع ماده‌ی شیمیایی آشنا می‌شویم که به صورت خودکار در بدن مردم تولید می‌شوند:
اندروفین: پوشش دهنده‌ی دردهای فیزیکی است و هنگام ورزش و فعالیت‌های سخت باعث می‌شود احساس خوبی به ما مشت بدهد.
دوپامین: دوپامین بوسیله ما برای تمرکز و پیشرفت انگیزه می‌دهد. این ماده اعتیادآور و اعتیاد به قمار و نوشیدنی‌های الکلی و کار بی وقفه از اثرهای ترشح آن است.
سراتونین: سراتونین هنگامی‌که سایرین از کارمان تعریف می‌کنند، احساس نخوت و فخر کردن درون ما ابداع می‌کند.
اکسی توسین: اکسی توسین عاطفه دوستی و عشق و اعتماد در ما خلق و با اعتیاد مبارزه می‌درنگ.
اندورفین و دوپامین بوسیله طورطبیعی در بدن ما تولید می‌شوند و در کوتاه مدت بوسیله ما علت‌ی کافی برای شروع فعالیت‌ها را می‌دهند؛ ولی این دو هورمون بوسیله تنهایی نمی‌توانند ضامن ادامه‌ی فعالیت‌ها باشند؛ چراکه در بلندمدت ما را داخل الحاق بوسیله اهدافمان قلب سرد می‌کنند. سراتونین و اکسی توسین بوسیله ما جهت‌ی کافی برای مطلع فعالیت گروهی را می‌دهند. برای اینکه سایرین تأییدمان کنند و احساس تکیه گاه و عشق کنیم، مجبوریم در دسته‌های دیگر قد شویم؛ گروه‌هایی که در آن‌ها احساس تعلق خاطر کنیم، به ارزش‌هایمان جاه گذاشته شود، استعدادهایمان شکوفا و توانایی‌هایمان دیده شود.
کورتیزول هورمون دیگری است که درون بدن تولید و هنگام مواجهه با خطر رسوخ و باعث کاهش اکسی توسین می‌شود. هر رهبری وظیفه دارد اوضاع واحوال سازمان را بوسیله گونه‌‌‌ای مهیا درنگ که هورمون‌های کم قیمت به استاندارد کافی ترشح و انگیزه‌های افراد برای اهداف سازمان هدایت شود.۳. واقعیتمقاله‌های مرتبط:مغایرت رهبری و مدیریت در کسب و کار چیسترهبری اشتراکی؛ خداحافظی با مدیریت سنتی
اعتماد به ثانیه از امتحان می‌آید. یکی از وظایف قطب درون سازمان ساختن درک اعتماد به نفس و شهامت داخل کارمندان است. کارمندان باید احساس کنند تو موسسه به آن‌ها اعتماد می‌شود. در اینجا است که احساس دلبستگی خیال به سازمان شکل می‌گیرد. تکیه متشابه روغن کاری راه اندازی است که بعد از آن سایر فعالیت‌های سازمان بدون اصطکاک اجرا می‌شود.۴.چگونه به این ایستگاه رسیدیم؟
انسان اعداد نیستند. سپس از جنگ جهانی دوم در آمریکا دو بمب جمعیتی خلق شد: بمب مقدمه افرادی بودند که بعد از اتمام جنگ جهانی متولد شده و بمب دوم فرزندان همین دوده بودند. این انفجار جمعیتی باعث شده بود نیروی کار متجاوز اضافی در کشور امریکا به وجود آید و این موضوع درنهایت باهم اتحاد کردن‌ها را به سمت نوعی استفاده‌ی ابزاری از نیروی حکم سوق داده بود. بااین حال، امروزه با تخصصی نم شدن کارها و کاهش جمعیت فعال، آن رویکرد جواب گو حلق. تمام فصل چهارم این کتاب درباره‌ی این موضوع صحبت می‌کند که دیگر نمی‌توان با انسان‌ها به مثابه اعداد و ارقام برخورد کرد.۵. چالش انتزاعی
چندی مدیران درحالی که داخل دفترکار خود نشسته اند، مشکلات راه اندازی را برطرف می‌کنند. در این فصل، اشتباه بودن این نگرش مطالعه می‌شود. مدیران باید از دفتر خود خارج و با مشکلات به طورمستقیم و تو واقعیت مواجه شوند. باید باشگاه‌‌‌ای از کارمندان را دور خود ابداع کنند تا صدای تمام آن‌ها را بشنوند و سپس بخاطر محلول مشکلات آن‌ها اقدام کنند. تنها داخل این صورت است که می‌قابلیت مطمئن بود مشکلات واقعا رفع می‌شوند نه معنی و مجرد.۶. ثروت ویرانگر
درون این فصل، دبیر با ارائه‌ی مثال‌های متعدد مثبت و منفی سعی کرده است تضاد‌های بنیادین تو نزاکت دایره‌های مختلف را نشان دهد. همچنین تو فصل حاضر، پنج پرورش مهم ارائه شده است: ۱. فرهنگ سازمانی مثبت و قدرتمند ۲. رهبرانی که سایرین را در توانایی خود سهیم می‌کنند یا قدرت را در بین زیر دستان خویشتن پخش می‌کنند؛ ۳. داشتن اصول اخلاقی؛ ۴. داشتن مراودات انحصاری در محل کار؛ ۵. رهبری انسان‌ها نه اعداد.۷. جامعه‌ی معتادان
درون فصل هفتم، سخن سنج باردیگر نگاه انتقادی خویشتن را بوسیله اجتماعی آمریکا معطوف می‌کند؛ جامعه‌‌‌ای که تخیل می‌نرم اختلال کم توجهی بیش فعالی دارد؛ درحالی که به تلفن‌های هوشمند و شبکه‌های اجتماعی خودمانی است. دبیر با نگاهی موشکافانه به حال و روز فعلی گیتی و افراد محبوس درون آن، توصیه‌های مفیدی بوسیله رهبران می‌کند که بتوانند بهتر و بیشتر کارمندان خویشتن را درک و از توان‌های آن‌ها استفاده کنند.۸. رهبری
هرچه کسب و فرمان رهبری بهتر و مؤثرتری داشته باشد، بیشتر رشد خواهد کرد. یکی از دلایلی که استارتاپ‌های کوچک در مقایسه با شرکت‌های بزرگ نوآوری بیشتری دارند، همین موضوع است. شرکت‌های کوچک مجموعه‌‌‌ای از افراد هستند که شاداب جدیت می‌کنند تا با منابع محدودشان کاری فوق العاده انجام دهند. در استارتاپ‌های کوچک، فضای صمیمانه‌ی بسیار نیکوکاری حاکم است و این باعث می‌شود همه‌ی افراد درگیر موجب‌ی بسیار زیادی صریح کنند. بااین حال در شریک‌های بزرگ، مدیران به ظهر دقت روی ساعت کاری خواه قراردادن دوربین برای کنترل کارمندان هستند. تو شرکت‌های کوچک، مشکلات به شکل حقیقی و با بی آرامی‌روحی افراد مختلف رک می‌شوند؛ اما درون شرکت‌های بزرگ، بوسیله رخ مجرد و به گونه‌‌‌ای برملا می‌شوند که هیچ کس نمی‌داند دقیقا باید چه کار بطی ء. این تفاوت‌های اساسی تباین نمو در شرکت‌های کوچک و مبصر را نما می‌زند.خرید تاریخ با کد تقلیل zoomitحرف آخر
سایمون سینک تو این تاریخ سعی کرده است مفهومی‌متفاوت از آنچه تا امروز درباره‌ی رهبری می‌دانیم، ارائه دهد و برخلاف اکثر نویسندگانی که درزمینه‌ی رهبری می‌نویسند، به جای تمرکز روی تجربیات شخصی، روی یافته‌های علمی‌و مثال‌های تجربی مفرط از شرکت‌ها و اداره‌های دیگر تمرکز کند. اگرچه تمرکز کتاب عموما بر اجتماع آمریکا است، بسیاری از پند‌های آندر جامعه‌ی ما همچنین اجرایی است.
درباره‌ی دبیر
سایمون سینک نویسنده‌ی انگلیسی آمریکایی و سخنران انگیزشی و مشاور کسب وکار تو سال ۱۹۷۳ متولد شد. تابه حال، وی پنج تاریخچه تالیف که نخستین آن‌ها با چرا اول کنید است که تو ۲۰۰۹ منتشر شد. سینک در دانشگاه رشته‌ی حقوق خوانده و سپس از تجربه‌ی کار در چند شرکت، کسب وکار خودش را به شهرت Sinek Partners اسلوب اندازی کرد. همچنین، به عنوان مدرس استراتژی ارتباطات درون دانشگاه کلمبیا مشغول فعالیت است. از سخنرانی‌های سایمون سینک می‌قابلیت فهمید به طرزی وصف ناشدنی به آینده‌‌‌ای محسوس خوش بین است و به توانایی انسان‌ها برای ایجاد آینده خاطرجمعی دارد. همان طورکه در وب سایتش این گونه خود را وصف می‌یواش. او همچنان داخل حال پیش برد جنبشی برای الهام بخشی بوسیله افراد است. آخرین و جدیدترین تاریخ او با عنوان ورزش بی نهایت در اکتبر ۲۰۱۹ رونمایی شد.درباره‌ی تاریخ و ترجمه‌های آن
تو سال ۲۰۱۴، کتاب مجهز با نام طولانی Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don't منتشر شد. در ایران نیز، انتشارات آریانا قلم این کتاب را با نام «رهبران آخر طعام می‌خورند» و ترجمه‌ی الهام تابناک پور و انتشارات نگین ایران با صیت «رهبران اختتام از همه غذا می‌خورند» و برگردان‌ی فرشاد قدیری روانه راسته سرایت کرده اند. بیشتر بخوانید:معرفی تاریخ «شلنگ کوفتن روی ماه با اینشتین» معلول جاشوا فوئرمسیر بررسی بخاطر راه اندازی استارتاپ؛ چه کتاب‌هایی بررسی کنیم؟معرفی تاریخ «استراتژی خوب، استراتژی بد» اثر ریچارد روملتمعرفی کتاب Mastery اثری از رابرت گرینمعرفی کتاب «خلق برای ماندن» جای پا ماندگار جیم کالینز